DERECHO LABORAL
Agosto 2021
En el procedimiento laboral y ante un despido por parte de la empresa, el trabajador deberá acudir ante un
organismo administrativo denominado Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (S.M.A.C), donde deberá presentar papeleta de conciliación lo antes posible, ya que el plazo prefijado máximo para la correspondiente
presentación de la papeleta de conciliación y posterior demanda judicial, en su caso, es de 20 días hábiles desde el
momento del despido.
Una vez celebrado el acto de conciliación ante el S.M.A.C y para el caso de que no se hubiera llegado a acuerdo
con la empresa, el trabajador debe presentar la correspondiente demanda Laboral ante el Juzgado de lo Social en defensa de sus derechos. El plazo para presentar dicha demanda, dependerá del tiempo utilizado hasta la
presentación de la papeleta de conciliación, ya que se suman para el computo de los 20 días hábiles, los días que
transcurren entre el día siguiente al despido y el de la presentación de la papeleta, con los que transcurren el día siguiente a la celebración de la conciliación y el de la presentación de la demanda en el Juzgado de lo Social correspondiente. Este plazo será de caducidad a todos los efectos.
No es necesario para la presentación de la papeleta de conciliación o posterior demanda abogado, pudiendo
personarse personalmente el propio interesado, pero en la práctica no podemos aconsejar que se haga sin un profesional colegiado que pueda asesorar y dirigir el asunto en cuestión.
Nos encontramos muchos casos, en los que por acudir a la conciliación sin abogado, conlleva para el trabajador
unas consecuencias irreparables.
Plazos para interponer una demanda por despido.
Enero 2019
En numerosas ocasiones ante un despido, el trabajador conoce que el empresario pretende colocarse en situación
de insolvencia para no tener que hacer frente al pago de las posibles responsabilidades derivadas de su reclamación laboral, ya sea por despido o por reclamación de salarios u otros conceptos.
La actual legislación laboral permite solicitar, en cualquier momento ante de la sentencia, por parte del trabajador
el embargo preventivo de los bienes de aquella empresa o empresario individual para asegurar el cobro de las cantidades debidas. Así lo recoge el art. 79.2 LRJS que señala que el órgano judicial, de oficio o a instancia de
parte interesada o del Fondo de Garantía Salarial, en los casos en que pueda derivarse su responsabilidad, podrá
decretar el embargo preventivo de bienes del demandado en cuantía suficiente para cubrir lo reclamado en la demanda y lo que se calcule para las costas de ejecución, cuando por aquél se realicen cualquiera actos de los que
pueda presumirse que pretende situarse en estado de insolvencia o impedir la efectividad de la sentencia. Por otra parte, el art. 728 LEC de aplicación también en el procedimiento laboral, señala que solo podrán acordarse medidas cautelares si quien las solicita justifica, que, en el caso de que se trate, podrían producirse durante la pendencia del proceso, de no adoptarse las medidas solicitadas, situaciones que impidiesen o dificultaren la
efectividad de la tutela que pudiere otorgarse en una eventual sentencia estimatoria, señalando que no se
acordarán medidas provisionales cuando con ellas se pretenda alterar situaciones de hecho consentidas por el
solicitante durante largo tiempo, salvo que éste justifique cumplidamente las razones por las cuales dichas medidas no se han solicitado hasta entonces y señalando igualmente que el solicitante de medidas cautelares también habrá de presentar con su solicitud datos, argumentos y justificaciones documentales que conduzcan a
fundar, por parte del Tribunal, sin prejuzgar el fondo del asunto, un juicio provisional e indiciario favorable al fundamento de su pretensión. En defecto de documental, el solicitante podrá ofrecerla por otros medios de
prueba, que deberá proponer en forma en el mismo escrito.
Por otro lado, en caso de que la medida fuera aceptada por el órgano Juzgador y conforme al art. 54.3 LRSJ la notificación de la resolución donde se acuerda el embargo preventivo se demorará al demandado, a los efectos de poder hacer efectiva la medida y hasta que se ejecute efectivamente la misma.
En la práctica los Juzgados y Tribunales son reticentes a la aplicación de esta medida cautelar, salvo que la misma
esté debidamente fundada, argumentada y documentada, de aquí la importancia de la necesidad de un letrado especializado en Derecho Laboral para el éxito de la misma.
El autónomo, autónomo TRADE y el "falso autónomo"
Febrero 2021
Primero y antes de nada deberemos diferenciar la figura del autónomo para poder entender dónde está el límite
entre los auténticos autónomos y los "falsos".
¿Cómo podremos conocer cuando estamos ante un autónomo, autónomo TRADE ?
El autónomo digamos "de toda la vida" son aquellos que realizan una actividad económica o profesional a titulo
lucrativo y de forma habitual, personal y directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, una actividad económica o profesional a título lucrativo, den o no ocupación a trabajadores por
cuenta ajena. Dicha ocupación podrá realizarse a tiempo completo o a tiempo parcial.
El autónomo TRADE, tiene la misma definición conceptual que el autónomo "de toda la vida" pero con una serie
de singularidades que debe cumplir y que le diferencia del anterior y que son:
- Depende económicamente de un solo cliente por percibir de él al menos el 75% de sus ingresos profesionales.
- No puede tener asalariados a su cargo.
- No puede ser titular de un establecimiento abierto al público.
- No puede ejercer su profesión conjuntamente con otros en régimen societario.
- Se formalizará por escrito un contrato que deberá ser inscrito en el Servicio Público de Empleo Estatal. (SEPE)
- Tendrá derecho a vacaciones y prestación por desempleo, en su caso.
- Posibilidad de recibir indemnización al concluir su contrato.
La confusión se plantea entre los autónomos TRADE y los falsos TRADE. ¿Dónde está el límite para saber si ese
trabajador debería ser autónomo TRADE o trabajador por cuenta ajena de la empresa ?.
La principal diferencia es la figura de la "independencia". El TRADE conserva su independencia operativa, asume sus propios riesgos, utiliza sus propios medios técnicos y logísticos, es dueño de sus horarios, organizan su
trabajo con autonomía, sus retribuciones no son siempre en la misma cuantía.
Imaginemos, un trabajador autónomo que trabaja en las instalaciones de la empresa de manera habitual, utilizando coche, teléfono y ordenador de la empresa, y junto con otros trabajadores de la empresa que
estuvieren contratados laboralmente, recibiendo instrucciones organizativas por parte de sus superiores y
sometido al cumplimiento de un horario, nos encontrariamos ante indicios de gran importancia de que estemos ante un "falso autónomo" ya que nada impide diferenciar el trabajo de un trabajador por cuenta ajena de este
autónomo.
Hoy en día numerosas empresas tienen a falsos TRADE, ya que con ello se evitan "problemas" y costes de
importancia, pero se encuentran ante irregularidades que puede conllevarles serios problemas frente a la administración, fuertes sanciones, inspecciones, demandas etc..., pero son lo que denominan "riesgos calculados"
o lo que es lo mismo asumen la posibilidad de que les pueda ocurrir, pero el beneficio que pueden sacar, en su caso y en la mayoría de los casos, es mayor que el perjuicio que pueden tener.
Si vd cree que está ante esta situación no dude en ponerse en contacto con un profesional antes de efectuar ninguna acción, ya que le indicaran la forma correcta para atacar y solucionar su caso. Nuestro despacho jurídico está ampliamente especializado en estos asuntos, ganando a las mayores compañías de España.
Reclamación de cantidad por salarios y otros conceptos : Formas y plazos.
Junio 2022
El Estatuto de los Trabajadores (E.T.) en su art. 1 dice que la presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denomina empleador o empresario, por tanto cualquier reclamación
fuera del ámbito de aplicación deberá reclamarse por otra vía.
En su art. 26 y ss. del E.T habla del salario y formas de pago, indicando que el mismo deberá percibirse de
manera puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El
periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un
mes.
Pues bien, por desgracia en numerosas ocasiones los trabajadores no perciben sus remuneraciones en tiempo y
forma, lo que puede determinar presentar demanda laboral de extinción de contrato, o no pagan los salarios, lo que implicará reclamar lo debido con la pertinente reclamación de salarios.
Analizaremos la forma de efectuar la reclamación en el segundo de los casos: RECLAMACIÓN DE SALARIOS.
El trabajador podrá reclamar sus salarios, en el plazo prescriptivo de un año desde el momento en que tuvieron
que tuvieron que abonarse los mismos y no se hicieron, presentando papeleta de conciliación ante el Servicio de
Mediación, Arbitraje y Conciliación ( S.M.A.C.) correspondiente. En el caso de que no se llegue a acuerdo con el
empresario, deberá presentar demanda por reclamación de cantidad ante el Juzgado de lo Social correspondiente, mediante procedimiento ordinario.
Con la aparición de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción laboral, se introdujo una novedad de gran interés por ser de mayor rapidez el procedimiento, el denominado PROCESO MONITORIO pero que solamente podrá utilizarse en una serie de supuestos:
- Que dicha reclamación por salarios no exceda de 6.000 €
- Que la citada reclamación no sea dirigida frente a empresarios que se encuentren en concurso de acreedores.
- Que las cantidades sean vencidas de cuantía determinada y exigibles y que las mismas sean derivadas de la relación laboral del trabajador, no pudiendo reclamarse aquellas que sean de carácter colectivo.
Solo un profesional podrá indicarle cual es el procedimiento más adecuado, dependiendo de su caso, ya que cada
uno de ellos tiene sus ventajas e inconvenientes.
